La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres (“Ley de paridad”), en cuanto a las sociedades cotizadas, su principal objetivo es velar para que lleguen a unos umbrales mínimos de presencia del sexo menos representado en sus consejos..
La Ley de paridad es una ley orgánica, por el hecho que afecta derechos fundamentales de hombres y mujeres en nuestra sociedad. Esta norma afecta tanto partidos políticos, como colegios profesionales, como empresas cotizadas y también sindicados.
En esta circular comentaremos el impacto de la Ley en las empresas cotizadas. La norma establece una cuota legal mínima en el Consejo de Administración del 40% de las mujeres a partir del 30 de junio de 2026 para las cotizadas de la IBEX 35 y del 30 de junio de 2027 para todas las cotizadas bursátiles.
Se ajustarán los procesos de selección de consejeros: si no se cumple la cuota, se tiene que adaptar el proceso de selección para cumplirla. La ley habla de “sexo menos representado”, pero es evidente que de momento se trata de mujeres.
Se establece también medidas de transparencia para informar anualmente sobre la presencia de mujeres y hombres, de cara a poder controlar si se cumple esta ley. También entrará la paridad en el alta dirección bursátil, y se prevé un régimen sancionador: si hay incumplimiento, infracción grave.
Por lo tanto, para las cotizadas, tenemos:
Cuota mínima del 40% de los consejeros mujeres
Ajustes en los procesos de selección de consejeros
Nuevas medidas de transparencia
Fomentar la paridad en el alta dirección
Régimen sancionador
Para la cuota mínima se establece un tiempo límite de 30 de junio de 2026 para las empresas de la IBEX 35 y 30 de junio de 2027 para el resto de cotizadas. Por lo tanto, porque lo entendamos rápidamente: Banco Santander tiene que tener mínimo de 40% del sexo menos representado ahora mismo en sus consejeros a 30 de junio de 2026. En cambio, DÍA, lo tiene que tener implantado a 30 de junio de 2027.
Se tiene que respetar la regla de redondeo, por la cual se tiene que buscar el porcentaje más próximo al 40%, y en efectos prácticos la Directiva Europea tiene una lista de ejemplos. Por ejemplo, si hay 30 consejeros, mínimo de 12 del sexo menos representado. Pero si hay 29, también tiene que haber 12 consejeros del sexo menos representado. Si hay 28 consejeros, se permite que sean 11, cosa que sería inferior al 40%, pero sería un 39,3%.
En el caso de vacantes, para cesar o dimitir un consejero, la paridad se restituirá a través de nombramiento de cooptación, en la primera junta que se celebre. La norma española se ha permitido el lujo de romper la norma de paridad a favor de las mujeres, aspecto que no prevé la Directiva.
En el caso del proceso de selección de consejeros, si la cuota de la ley de paridad no se está cumpliendo, se tiene que ajustar el proceso de selección. La sociedad tendrá que comunicar los criterios de selección o descartes de los candidatos y estos tendrán derecho a saberlo.
En cuanto al alta dirección, las sociedades velarán para que la composición del alta dirección también incluya el 40% menos representado. Además, tendrán que detallar en su memoria estos aspectos, y cuando no se consiga este 40%, explicar por qué es así y qué son los motivos.
