La Llei orgànica 2/2024, d’1 d’agost, de representació paritària i presència equilibrada de dones i homes (“Llei de paritat”), pel que fa a les societats cotitzades, el seu principal objectiu és vetllar perquè arribin a uns llindars mínims de presència del sexe menys representat en els seus consells.
La Llei de paritat és una llei orgànica, pel fet que afecta drets fonamentals d’homes i dones en la nostra societat. Aquesta norma afecta tant partits polítics, com col·legis professionals, com empreses cotitzades i també sindicats.
En aquesta circular comentarem l’impacte de la Llei en les empreses cotitzades. La norma estableix una quota legal mínima en el Consell d’Administració del 40% de les dones a partir del 30 de juny de 2026 per a les cotitzades de l’IBEX 35 i del 30 de juny de 2027 per a totes les cotitzades borsàries.
S’ajustaran els processos de selecció de consellers: si no es compleix la quota, s’ha d’adaptar el procés de selecció per a complir-la. La llei parla de “sexe menys representat”, però és evident que de moment es tracta de dones.
S’estableix també mesures de transparència per a informar anualment sobre la presència de dones i homes, de cara a poder controlar si es compleix aquesta llei. També entrarà la paritat en l’alta direcció borsària, i es preveu un règim sancionador: si hi ha incompliment, infracció greu.
Per tant, per a les cotitzades, tenim:
- Quota mínima del 40% dels consellers dones
- Ajustos en els processos de selecció de consellers
- Noves mesures de transparència
- Fomentar la paritat en l’alta direcció
- Règim sancionador
Per a la quota mínima s’estableix un temps límit de 30 de juny de 2026 per a les empreses de l’IBEX 35 i 30 de juny de 2027 per a la resta de cotitzades. Per tant, perquè ho entenguem ràpidament: Banco Santander ha de tenir mínim de 40% del sexe menys representat ara mateix en els seus consellers a 30 de juny de 2026. En canvi, DIA, ho ha de tenir implantat a 30 de juny de 2027.
S’ha de respectar la regla d’arrodoniment, per la qual s’ha de buscar el percentatge més pròxim al 40%, i a efectes pràctics la Directiva Europea té una llista d’exemples. Per exemple, si hi ha 30 consellers, mínim de 12 del sexe menys representat. Però si n’hi ha 29, també ha d’haver-hi 12 consellers del sexe menys representat. Si hi ha 28 consellers, es permet que siguin 11, cosa que seria inferior al 40%, però seria un 39,3%.
En el cas de vacants, per cessar o dimitir un conseller, la paritat es restituirà a través de nomenament de cooptació, en la primera junta que se celebri. La norma espanyola s’ha permès el luxe de trencar la norma de paritat a favor de les dones, aspecte que no preveu la Directiva.
En el cas del procés de selecció de consellers, si la quota de la llei de paritat no s’està complint, s’ha d’ajustar el procés de selecció. La societat haurà de comunicar els criteris de selecció o descarts dels candidats i aquests tindran dret a saber-ho.
Pel que fa a l’alta direcció, les societats vetllaran perquè la composició de l’alta direcció també inclogui el 40% menys representat. A més, hauran de detallar en la seva memòria aquests aspectes, i quan no s’aconsegueixi aquest 40%, explicar per què és així i quins són els motius.
