Principales novedades de la nueva Reforma Laboral

En fecha 30 de diciembre se ha publicado el Real Decreto Ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que entra en vigor el día 31 de diciembre de 2021, con algunas excepciones. Las principales claves de la reforma laboral son las siguientes:

CONTRATOS

• Prevalecerá la contratación indefinida (los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido) y se reducen las modalidades de contratación.
• Se pone fin al contrato por obra y servicio determinado.
• Se establecen límites a los contratos temporales, y se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta, que se impondrán por cada empleado.

Las principales novedades son la siguientes:
Las modalidades por los contratos temporales serán por sustitución de un trabajador o por circunstancias de la producción, entendidas como incremento ocasional e imprevisible y oscilaciones de la actividad, incluyendo vacaciones anuales.

1. CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN: Límite de 6 meses, con posibilidad de ampliarlos por convenio colectivo a un año. También, podrán realizarse tareas ocasionales con un máximo de 90 días. Las personas trabajadoras que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de ETT, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas.
2. SUSTITUCIÓN DE UN TRABAJADOR: Podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. La prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia de la persona sustituida, coincidiendo en el desarrollo de las funciones el tiempo imprescindible para garantizar el desarrollo adecuado del puesto y como máximo, durante 15 días.

• Se fija una cotización adicional en contratos de duración determinada.
• También se describen novedades en los siguientes tipos de contratos:

1. Contrato Fijo discontinuo: Se potencia esta figura frente a los temporales. Para trabajos estacionales o de temporada.
2. Contrato Formativo:

• Contrato formativo en alternancia: para adquirir competencia profesional y debe permitir el desarrollo de estudios. Podrá concertarse cualquier persona de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y no podrá tener una duración superior a dos años. Los contratos deberán ser mínimo de tres meses y máximo de dos años. El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 65% el primer año y 85% el segundo año, sin poder realizar horas extra ni complementarias (salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes), ni trabajo a turnos o jornadas nocturnas. No podrán establecerse en estos contratos periodos de prueba. La retribución salvo previsión convencional no podrá ser inferior al 60% el primer año y del 75% el segundo año a la prevista para el grupo profesional en el convenio colectivo. Nunca será menor al SMI proporcional al tiempo de trabajo efectivo.
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios: hasta 3 años después de adquirir el título y 5 para las personas con discapacidad. Tendrán entre seis meses y un año de duración. Se podrá establecer un mes de prueba. Contarán con seguimiento tutorial y la retribución será la propia del convenio para el puesto y no podrá ser inferior a la mínima establecida para el contrato de formación en alternancia ni al SMI.

SUBCONTRATACIÓN

El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
No obstante, cuando la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, se aplicará este.

NEGOCIACIÓN Y CONVENIOS COLECTIVOS

• Los convenios colectivos seguirán en vigor aún después de que termine su vigencia (se recupera la ultraactividad).
• El Convenio de Empresa prevalece sobre el sectorial salvo en materia retributiva.

MECANISMOS DE FLEXIBILIDAD INTERNA

Se introducen mecanismos para favorecer la flexibilidad interna de las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales. Se ha revisado el modelo actual de ERTE y estas son las principales novedades:

ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción (ETOP) y los basados en una causa de fuerza mayor temporal:

Principalmente, se introducen cambios para facilitar su tramitación y refuerzo de la información a la representación de las personas trabajadoras. Las principales características son las siguientes:

1. La reducción de jornada será entre un 10% y un 70%. Se priorizará la adopción de medidas de reducción de jornada frente a las de suspensión de contratos
2. El periodo de consultas se reduce a siete días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa.
3. En los ERTES por fuerza mayor se añade como causa el impedimento o limitación a la actividad normal de la empresa por decisiones de la autoridad gubernativa.
4. Se incorpora la prohibición de horas extra, externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones, salvo que las personas en situación de suspensión o reducción no puedan por razones objetivas y justificadas desarrollar las funciones encomendadas a las personas de nueva contratación o subcontratadas, previa información a la representación legal de las personas trabajadoras.
5. La posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos.
6. La posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social.

Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización en el empleo:

Deberá ser activado por el Consejo de Ministros. Las empresas una vez activado el mecanismo podrán solicitar a la autoridad laboral la reducción de jornada o suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el mecanismo, en cualquier de sus centros de trabajo. La autoridad laboral deberá dictar resolución. El silencio administrativo será positivo.

Las empresas deberán hacer un periodo de consultas, asimismo, deberá haber concurrencia de causas para poder acogerse a este nuevo mecanismo. Se introduce dos modalidades:

• Cíclica: Este tipo se aplica cuando se aprecia una caída transitoria o cíclica de la demanda de la empresa. Favorece a la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, para evitar despidos. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles. Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
• Sectorial: Este tipo se aplica cuando se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación de las personas trabajadoras. La empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año, con la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una, y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.

Para más información GROS MONSERRRAT ETL – 93 877 24 13 – 93 522 00 60